Владимир Алексеевич Фролов, Татьяна Юрьевна Сергеева - Все об отпуске
Об авторах
Сергеева Татьяна Юрьевна – главный специалист Управления пенсионного фонда в г. Саратове;
Фролов Владимир Алексеевич –7 лет работал главным бухгалтером в ООО «Форма-Снабкомплект».
Содержание
Глава 1. Очередной ежегодный оплачиваемый отпуск. Это необходимо знать каждому!
1.1. Право на предоставление очередного ежегодного отпуска
1.1.1. Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск
1.1.2. Перенос ежегодного отпуска
1.1.3. Разделение ежегодного отпуска
1.1.4. Продление ежегодного отпуска
1.1.5. Как отозвать сотрудника из отпуска
1.2. Продолжительность очередного ежегодного отпуска
1.3. Предоставление отпуска работающим по совместительству
Глава 2. Как правильно рассчитать ежегодный оплачиваемый отпуск!
2.1. Расчетный период для начисления среднего заработка
2.2. Расчет суммы выплат за расчетный период
2.3. Расчет среднего дневного заработка и суммы отпускных
2.4. Расчет суммы отпускных при повышении заработной платы
2.5. Расчет среднего заработка и отпускных при суммированном учете рабочего времени
2.6. Учет премий и вознаграждений при расчете отпускных
Глава 3. Дополнительный оплачиваемый отпуск. Что для этого нужно?!
Глава 4. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Кто и когда на это имеет право
Глава 5. Предоставление ученического отпуска при совмещении работы с обучением. Возможно ли это?
Глава 6. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы.
Глава 7. Отражение оплаты отпусков в бухгалтерском учете (для начинающих бухгалтеров)
Глава 8. Создание резерва на оплату отпусков
Глава 1. Очередной ежегодный оплачиваемый отпуск. Это необходимо знать каждому!
1.1. Право на предоставление очередного ежегодного отпуска
Право на отпуск закреплено в ст. 37 Конституции РФ. В ней прямо указано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленная законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемые ежегодные отпуска.
Это гарантированное Конституцией РФ право работника на отпуск отражено в ст. 114 Трудового кодекса РФ (в дальнейшем ТК РФ), где сказано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК).
Ежегодные оплачиваемые отпуска бывают двух видов:
• ежегодный основной отпуск предусмотрен статьей 115 ТК РФ;
• ежегодный дополнительный отпуск предусмотрен статьей 116 ТК РФ.
• Ежегодные основные отпуска предоставляются всем сотрудникам, работающим на фирме по трудовому договору, в том числе:
• совместителям (ч. 3 ст. 287 ТК РФ);
• сезонным работникам (ст. 295 ТК РФ);
• сотрудникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ);
• надомникам (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).
Администрация фирмы может пойти на встречу сотруднику, и в праве предоставить ему отпуск авансом в любое время. Обязанность же предоставить отпуск возникает, только если у сотрудника есть необходимый стаж, дающий право на отпуск (ст. 121 ТК РФ).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Но также ст. 115 ТК РФ предусмотрены отпуска продолжительностью более 28 календарных дней, так называемые удлиненные основные отпуска, которые предоставляются работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Но некоторые руководители, делая ссылку на то, что предприятие не государственное, пытаются уменьшить отпуск до 14 календарных дней, путем документального закрепления в приказе или иным внутренним документом. Действия руководителя незаконны, в соответствии с частью 2 ст. 11 ТК действие трудового законодательства распространяется на предприятия всех форм собственности. Кроме того в данной ситуации ухудшается положение работника, что противоречит трудовому законодательству (часть 4 ст. 8 ТК).