Елена Семенова - Мода на команды
В менеджменте периодически появляются модные темы. Команда – одна из них. Спроси в любой компании: кто считает, что команда в бизнесе необходима? И поднимется лес рук. Как будто неприлично не проголосовать. Начинаешь уточнять, что это такое для вас, зачем она нужна, что вы от нее ждете…, а внятных ответов нет. Надувают красивый шарик под названием «команда мечты», а внутри пустота. Сколько я видела разочарований, когда лидеры говорили: «Я в них всю душу вложил…, я столько им дал…, а они меня предали…». Или красивые разговоры про взаимовыручку и поддержку в команде оказываются просто попыткой закрыть ими амбразуру неотрегулированных бизнес-процессов.
Нет, я не против. Я даже очень «ЗА». Работать в сильной команде – это счастье, драйв, радость особых достижений, и бесконечная благодарность за такой опыт.
Я просто призываю каждого из вас сначала разобраться: что для вас есть команда, зачем она вам, какие долгосрочные / системные эффекты вы хотите получить от командной работы, как вы будете этим управлять.
И пусть все получится!
Команда и этап жизненного цикла компании
Посмотрим на тему команды в бизнесе с точки зрения этапов жизненного цикла компании и изменения численности персонала.
С точки зрения этапов жизненного цикла:
Первый этап «Управление бизнес-идеей». Фокус управления – проверка рыночной состоятельности бизнес-идеи, поддержание всеобщей веры в будущий успех. Главный ресурс этапа – энтузиазм, энергетика в коллективе.
Второй этап «Управление набором функций». Фокус управления – создание структуры управления (организационно-функциональной схемы). Главный ресурс – дисциплина соблюдения правил организационного порядка в функциональных сферах.
Третий этап «Управление процессами». Фокус управления – повышение эффективности работы. Главный ресурс – оптимизированные бизнес-процессы (операционная эффективность).
Четвертый этап «Управление комплексом системных компетенций». Фокус управления – создание стратегической устойчивости компании (развитие стратегических компетенций). Главный ресурс – баланс трех «китов» «управление по ценностям + управление по целям + управление процессами».
С точки зрения численности персонала:
Этап I– II – Коммуникативный стиль управления. С начального этапа вплоть до численности порядка 25 – 50 человек управление происходит через прямую коммуникацию с каждым сотрудником. Идет постепенное формирование организационного контекста, но, скорей, как фона. От отношенческий контекст в компании явно превалирует. Если посмотреть на этот этап через призму команды, то вся компания = команда. Ее основа – энтузиазм, единство ценностей, само-мотивация.
Это «команда-ностальгия» – в будущем она будет вспоминаться, как «лучшее, что было в жизни нашей компании…», «то, что мы навсегда потеряли…», «жаль, что это не может повториться…». С этой командой легко, потому что она складывается естественным, стихийным образом. Притяжение сотрудников в такую компанию = команду происходит на базе интереса к бизнес-идее и близости ценностей. Она напоминает свободного мечтающего ребенка, который не знает границ невозможного.
Этап II – III – Информационный стиль управления. В точке II – организационный контекст начинает преобладать над отношенческим. Происходит структурирование системы с одновременным реструктурированием отношений, что переживается сотрудниками часто очень болезненно. Компания может застыть в этой точке и работать вполне результативно достаточно долго при условии, что над коммуникативным уровнем управления будет надстроен информационный. Коммуникативный стиль должен подняться до среднего звена управления. Руководитель должен научиться видеть компанию через информационные паттерны. И это не так просто: руководитель часто не может сформировать информационный запрос, а среднее звено не может провести анализ и четко представить данные. Если мы продолжаем численно расти, то при численности ~ 100 человек происходит отладка управления по информационному типу. И если она произошла, то дальнейший прирост сотрудников происходит безболезненно.